admin / 04.05.2019

Что нужно знать менеджеру по персоналу

Функции и обязанности менеджера по персоналу

В первую очередь стоит ознакомиться с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТАНДАРТОМ «Специалист по управлению персоналом» Утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н. В котором, описываются обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом.

В зависимости от направления работы, величины и целей организации их набор может изменяться. Но для четкого представления об этой должности необходимо изучить и понять как можно больше выполняемых функций и возлагаемых обязанностей.

Базой профессии менеджера по персоналу можно назвать следующие функциональные обязанности:

— учет кадров (оформление движения персонала, формирование личных дел, ведение трудовых книжек);
— отбор персонала (поиск сотрудников, проведение собеседований, взаимодействие с кадровыми агентствами);
— мониторинг рынка труда и анализ потребностей компании (изучение объявлений, актуальных и востребованных профессий, выявлений вакансий);
— разработка локально-нормативных актов организации по своей деятельности и своевременное внесение изменений в них (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовой договор, положения об отделах, об оплате труда, о командировках и другие);
— обучение персонала (определение целевой категории сотрудников, планирование, организация, проведение мероприятий, подведение итогов, наполнение кадрового резерва);
— подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

Основой для успешной работы является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. Все изменения и дополнения в него вносятся федеральными законами, определениями и постановлениями Конституционного суда. Разумеется, выучить наизусть весь свод законов невозможно, да и не нужно. Хороший специалист должен знать основные принципы и правила, закрепленные законодательством, и уметь оперативно найти и правильно трактовать нужную информацию.

Чтобы устроиться на работу менеджером по персоналу без соответствующего опыта необходимо изучить следующие разделы и статьи Трудового кодекса:

— главу 1, закрепляющую цели, принципы, действие законодательства о труде и исчисление сроков;
— главу 2, регулирующую все виды трудовых отношений;
— главу 7, описывающую коллективный договор и правила его заключения;
— раздел III. Им установлены общие положения, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, принципы защиты персональных данных сотрудников;
— раздел IV. Им регулируется рабочее время, установлены нормы и режимы;
— раздел V. Он закрепляет понятия и разновидности времени отдыха, их применение, исчисление, имеющиеся запреты;
— раздел VI. Здесь описаны все правила, принципы и особенности оплаты труда и нормирования;
— раздел VII. Он устанавливает гарантии работникам и компенсация при отправлении в командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, получении образования работником, расторжении трудового договора и другие;
— раздел VIII. Данный раздел регулирует дисциплину труда и трудовой распорядок;
— раздел XI. Им закреплено понятие материальной ответственности, права и обязанности работодателя и работника;
— раздел XII. Устанавливает принципы регулировании труда женщин и иных лиц, имеющих семейные обязательства, несовершеннолетних, совместителей, временных, сезонных и других категорий работников;
— главу 57, описывающую основы государственного контроля за соблюдением законодательства в сфере труда, принципы, органы, их полномочия и ответственность.

Стоит прочитать весь Трудовой кодекс при подготовке к выходу на работу в должности менеджера по персоналу, но изучить и обратить пристальное внимание следует на те направления, в которых предполагается двигаться. Например, в работе компании, занимающейся сельским хозяйством, не пригодятся знания регулирования труда сотрудников религиозных организаций или спортсменов.

Одним кодексом нормативная база кадрового работника не ограничивается. Для гарантии безошибочного ведения кадрового делопроизводства необходимо знать:

— закон о персональных данных (Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О персональных данных» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015);
— правила об отпусках (правила об очередных и дополнительных отпусках (Изданы на основании Постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. протокол N 5/331, п. 28);
— положение об особенностях направления в командировку (постановление от 13 октября 2008 г. № 749 об особенностях направления работников в служебные командировки);
— и другие нормативные документы.

Что еще необходимо знать?

Ознакомиться с пошаговыми руководствами (инструкциями) по кадровому делопроизводству. Например «Краткое примерное пошаговое руководство по постановке кадрового делопроизводства».

Кроме вышеперечисленных законодательных актов и другой нормативной документации кадровик должен знать основы проведения собеседования, правила этикета и телефонных переговоров. Кроме того, грамотная письменная и устная речь является неотъемлемым знанием менеджера по персоналу. Навыки в работе с программой 1С «Зарплата и Кадры», которые можно получить на специализированных курсах, увеличат шансы при принятии решения о приеме на желаемую должность.

Подготовившись таким образом, у вас есть все шансы на пройти собеседование на вакансию «менеджер по персоналу» в отдел кадров, все зависит только от вас.

Будущим и начинающим менеджерам по персоналу искать работу несколько легче, чем кандидатам на другие вакансии — ведь они больше других знают о том, как и где искать работу, как грамотно себя «подать». Однако, для того чтобы ваши поиски быстрее увенчались успехом, я хочу поделиться своим секретами.

Когда-то мне очень хотелось из школьных психологов попасть в коммерческую организацию на должность менеджер по персоналу. Я изучала статьи о том, как надо составлять резюме, где искать работу и как вести себя на собеседованиях; отслеживала все объявления о работе в газетах и в «бегущей» строке. Мне повезло — меня пригласили на собеседование в кадровое агентство, и я стала консультантом по подбору персонала. Эта была моя первая удача! Дальше была должность менеджера по персоналу в торговой компании, потом руководителя отдела персонала в крупной федеральной компании. В настоящее время у меня свой проект в Интернете «Школа менеджеров по персоналу», где я делюсь практическим и теоретическим опытом с теми, кто хочет работать в кадровой сфере.

Теперь я понимаю, что мой первый успех был закономерен: у меня было сильное желание попасть в кадровую сферу и тщательная теоретическая подготовка к новой работе.

Итак, предлагаю начать подготовку и вам!

Сначала, конечно, стоит продумать, какого работодателя вы себе ищете. Менеджер по персоналу представляет интересы организации и работодателя, поэтому он должен быть максимально лояльным к организации, в которой работает, разделять ее миссию.

Как выбрать работодателя?

Вы должны определить перечень требований к работодателю Например, таких как статус (международная компания, крупный холдинг и т. д.), кадровая политика, возможность обучения, развития и карьерного роста, наличие социальных программ (добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и т. д.), психологический климат в коллективе, корпоративная культура.

В своей жизни мне приходилось сталкиваться с работодателями, которые осознанно не вкладывались в адаптацию своих сотрудников («Выживет сильнейший!»); не продумывали возможности вертикального и горизонтального карьерного роста («Если что-то не нравится — пусть уходят. На их место придут другие!»); заботились только о сиюминутной выгоде. Естественно, что основная часть времени менеджера по персоналу, работающего в такой компании, уходила на разбор конфликтов, возникающих из-за неправильных действий новичков, на постоянный подбор новых сотрудников и оформление кадровых документов. До процедуры оценки персонала не доживал никто.

И в то же время были работодатели, которые тщательно выбирали своих сотрудников, потом подробно и качественно обучали и старались назначать на руководящие посты только «собственноручно выращенных» специалистов. В такой компании менеджер по персоналу занимается организацией обучения, проводит оценку персонала, продумывает систему мотивации, проводит мероприятия по формированию корпоративной культуры и совсем чуть-чуть занимается подбором персонала.

Я думаю, вы сами сможете сделать вывод, у какого работодателя работать интереснее.

Кем можно работать в кадровой сфере?

Несмотря на то, что зачастую вакансии в кадровой сфере называются одинаково — менеджер по персоналу, они все-таки имеют свою специфику. И зная эту специфику, вам будет легче понять, кем вам будет комфортней работать.

  1. Менеджер по подбору персонала оформляет заявки на подбор персонала, размещает вакансии в источниках поиска, оценивает резюме кандидатов, приглашает их и проводит первичное собеседование, договаривается о собеседовании кандидатов с работодателем (внутренним или внешним), отслеживает результаты и информирует кандидатов о принятом решении. А также передает информацию о кандидате сотрудникам, которые будут заниматься адаптацией работника, или занимается этим сам.
  2. Менеджер по обучению или тренинг-менеджер (внутренний тренинг-менеджер или менеджер по развитию персонала в организации) проводит обучение сотрудников внутри компании (функционально-производственное обучение, обучение деловым навыкам, продукту, услуге, ассортименту и т. д.).
  3. Инспектор по кадрам ведет кадровое делопроизводство в полном объеме (или по определенному количеству работников) в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ (прием, перевод, увольнение, отпуска, ведение графиков отпусков, табелей учета рабочего времени и т. д.); готовит отчеты, справки, копии трудовых книжек; консультирует руководителей подразделений.
  4. Руководитель отдела персонала. В небольшой компании функции руководителя отдела персонала похожи на функции директора по персоналу в крупных компаниях
  5. Директор по персоналу выполняет множество функций.

Стратегическая роль: входит в руководство компании (совет директоров, правление) и участвует в разработке планов компании, вносит предложения по оптимизации ее организационной структуры, дает оценку планируемым действиям руководства с точки зрения департамента управления персоналом.

Корпоративная культура: разрабатывает корпоративные стандарты и правила компании (краткая история компании, ее миссия, основные цели и задачи, структура, правила корпоративного поведения и т. д.).

Подбор персонала: разрабатывает и внедряет комплексную систему планирования, подбора и адаптации вновь набранного персонала.

Обучение персонала: продумывает системы обучения и повышения квалификации персонала, разрабатывает и внедряет системы аттестации сотрудников.

Система компенсаций (премирование, бонусная политика): разрабатывает эффективную систему стимулирования труда, нацеленную на максимальную мотивацию персонала, осуществляет реализацию социальных программ (медицинская страховка, питание, другие льготы).

Кадровое делопроизводство: осуществляет контроль оформления трудовых договоров, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т. д. Решает дисциплинарные вопросы. Взаимодействует с государственными структурами и профсоюзами.

Конфликтные ситуации: профилактика, диагностика и разрешение конфликтов внутри компании.

Общее руководство: осуществляет общее руководство отделом по управлению персоналом, контроль за соответствием кадровой политики и мероприятий компании российскому трудовому законодательству.

Как составить резюме на должность менеджера по персоналу?

Менеджеры по персоналу прекрасно знают, как надо составлять резюме, поэтому нужно лишь отшлифовать эти знания и следовать такой рекомендации: тщательно оформляйте отклики на каждую вакансию! Например, у вас резюме с названием должности «Специалист по кадрам», а в вакансии написано, что работодатель ищет специалиста по кадровому делопроизводству. Не поленитесь, переделайте название своего резюме, пусть оно полностью совпадает с названием вакансии работодателя. Иногда отбором резюме в компании может заниматься плохо подготовленный человек, и он просто отклонит ваше резюме из-за несовпадения названий.

Обязательно тщательно изучайте требования к опыту кандидата на вакансию. Если у вас требуемый опыт есть, но по какой-то причине не указан в резюме, не забудьте его добавить. Если нет, а он имеет большое значение для данной должности, то напишите сопроводительное письмо, в котором укажите возможность оперативного изучения вами данного вопроса.

Кандидатам без опыта работы лучше выбирать соответствующие вакансии. В то же время можно откликаться на вакансии, где к опыту работы предъявляются минимальные требования, например 1-3 года. В этом случае свой отклик надо снабдить сопроводительным письмом, оно выделит ваше резюме из остальных откликов.

Что написать в сопроводительном письме?

  1. Вы должны обосновать, почему вас привлекает данная компания в качестве работодателя и подчеркнуть свое желание у него работать.
  2. Вы должны написать, чем именно вас привлекает данная вакансия.
  3. Укажите, что во время обучения вы писали курсовые или дипломные работы по данному направлению или стажировались по этой специальности.
  4. Сообщите о дополнительном обучении по специальности, знание практических методик работы (курсы или тренинги у специалистов-практиков).
  5. Если у вас нет опыта по какому-то из направлений, указанных в вакансии, то подчеркните, что вы можете обучиться этому в короткие сроки (или есть теоретические наработки, опыт стажировки и т. д.).
  6. Упомяните о способности быстро и качественно усваивать материал любой сложности.

Образец сопроводительного письма для кандидата без опыта работы:

Здравствуйте! Меня очень заинтересовала вакансия менеджера по подбору персонала в вашей компании. Меня привлекает возможность работы в такой крупной компании, как ваша, прежде всего тем, что вы готовы вкладываться в обучение и развитие своих сотрудников, а также обеспечиваете карьерный рост внутри компании.

Непосредственного опыта работы менеджером по подбору персонала у меня нет, однако во время обучения тема моей дипломной работы была «Практические методики оценки персонала при приеме на работу». Для ее написания я изучила большое количество книг по этой теме, прошла много тренингов у специалистов-практиков, провела анкетирование и обработала *укажите количество* анкет и получила следующие результаты…

Надеюсь, что все полученные знания и способность быстро обучаться помогут мне в короткие сроки стать успешным работником вашей компании!

Буду очень рада вашему приглашению на собеседование!

Кандидатам, которые хотят сменить сферу деятельности и попасть в сферу HR, в резюме надо будет подробно описать свой опыт, сделав акценты на тех функциональных обязанностях, которые перекликаются с обязанностями менеджера по персоналу. Например, опыт руководства людьми, подбора персонала для своего структурного подразделения, организации программы адаптации для сотрудников, работы с кадровой документацией в период отпуска менеджера по персоналу, участия в составлении локальных нормативных актов и схем мотивации персонала. А если в вакансии встретится требование опыта, которого у вас еще нет, то надо составить сопроводительное письмо и указать, что у вас уже есть теоретические знания или большое желание научиться за короткий срок.

Пример сопроводительного письма для кандидатов, которые хотят сменить сферу деятельности:

Здравствуйте! Меня очень заинтересовала вакансия менеджера по подбору персонала в вашей компании. Меня привлекает возможность работы в такой крупной компании, как ваша, прежде всего тем, что вы готовы вкладываться в обучение и развитие своих сотрудников, а также обеспечиваете карьерный рост внутри компании.

В настоящий момент у меня есть опыт работы менеджером по продажам в торговой компании в течение 1,5 лет, опыт успешных продаж, общения с клиентами на уровне первых лиц. Во время работы в данной компании я участвовала в нескольких внутренних проектах: проведение конкурса на звание «Лучший по профессии» и создание схем мотивации для менеджеров по продажам. Кроме того, в период отпуска менеджера по персоналу нашей компании я частично вела кадровое делопроизводство (оформление документов на прием, на увольнение, на отпуск).

Я успешный и результативный менеджер по продажам! Однако в настоящее время меня очень привлекает сфера HR именно своей возможностью формировать команду результативных сотрудников, организовывать процесс их адаптации и оценки.

Надеюсь, что все мои знания, опыт, активность и умение быстро обучаться помогут мне в короткие сроки стать результативным работником вашей компании!

Буду очень рада вашему приглашению на собеседование!

Как пройти собеседование на должность менеджера по персоналу?

Теперь остается только последний этап — пройти собеседование. На мой взгляд, чтобы легко пройти собеседование на должность менеджера по персоналу, вы должны четко понимать, что данный работодатель не последний в вашей жизни! И если вы не пройдете на эту вакансию, у вас будет еще много интересных работ, которые будут вам по душе!

К любому собеседованию нужно готовиться, изучить информацию о работодателе, изучить вакансию. Понять и уметь рассказать, почему вы выбрали именно этого работодателя и эту вакансию.

Вот 3 самых распространенных вопроса, которые задают кандидатам на собеседовании:

  1. Почему вы выбрали нашу компанию и эту вакансию?

Как ответить на такой вопрос мы с вами уже говорили: «Меня привлекает возможность работы в такой крупной компании, как ваша, прежде всего тем, что компания готова вкладываться в обучение и развитие своих сотрудников, возможностью карьерного роста внутри компании», «Меня привлекает работа в сфере HR именно своей возможностью формировать команду результативных сотрудников, организовывать процесс их адаптации и оценки».

В своем ответе будьте искренни и открыты. Найдите в компании и в вакансии именно те моменты, которые действительно вас привлекают.

  1. Кем вы видите себя через 2-3 года?

Вопрос направлен на то, чтобы выяснить, как ваши планы индивидуального развития сочетаются с планами и возможностями работодателя. Отвечая на него, вы должны понимать, есть ли в данной компании возможность карьерного роста для данной должности. Это, как правило, уже бывает указано в описании вакансии.

  • Если возможность карьерного роста есть и вы хотите расти по вертикали, то смело отвечайте, что видите себя руководителем.
  • Если возможности карьерного роста нет, то можно сказать, что вам интересно развиваться в своей профессии: есть еще много областей, в которых надо совершенствоваться.
  1. Три компании сделали вам предложение о работе и ждут вашего решения. По каким критериям вы будете выбирать работу?

Этот вопрос направлен на выяснение вашей мотивации: что в работе для вас важнее всего? Отвечая на данный вопрос, лучше всего сказать, что в первую очередь вам важна возможность профессионального и карьерного роста, далее — интересные и сложные задачи, а потом упомянуть и про хороший уровень заработной платы!

Завершая свою статью, хочу сказать, что работа по душе – это реальность. Нужно только суметь найти именно такую! Желаю вам в этом удачи!

Подарки от автора: записи вебинаров «Что спросить на собеседовании по рабочим вакансиям и как оценить ответы кандидата» и «У меня не закрывается вакансия! 15 способов ее закрыть»,

Автор статьи: Неля Хайруллина
Психолог, коуч,
преподаватель курса «Менджер по персоналу»,
автор проекта «»

>Как проходит собеседование кадровика при приеме на работу? Какие вопросы задают HR претенденту на должность менеджера по персоналу?

Что должен знать и уметь соискатель?

То, какими знаниями и навыками должен обладать соискатель, зависит от обязанностей, которые ему предстоит выполнять на данной должности в данной компании. Чаще работодателю необходим универсальный специалист в единственном числе. Поэтому важно провести собеседование кадровика при приеме на работу правильно.

Менеджер по персоналу должен обладать следующими навыками:

  • оценки персонала;
  • подбора персонала;
  • адаптации персонала;
  • ведения кадрового документооборота;
  • работы с ПК и специализированными программами;
  • разработки политик и систем по управлению персоналом (системы оценки, адаптации, мотивации и т.д.);
  • бюджетирования;
  • делового общения;
  • решения конфликтных ситуаций;
  • самопрезентации.

Менеджеру по персоналу нужно знать, какими профессиональными и личностными характеристиками должны обладать кандидаты на ту или иную должность, ведь ему предстоит подбирать их и оценивать в процессе работы.

Знание психологии также совершенно необходимо менеджеру по персоналу, так как от его работы во многом зависит психологический климат в коллективе.

Для успешного ведения документооборота соискатель на эту должность обязан хорошо знать трудовое законодательство и быть готовым к проверкам со стороны надзорных органов. А теперь попробуем разобраться с тем, какие вопросы задавать на собеседовании менеджеру по персоналу.

Какие вопросы ему нужно задать?

Какие стоит задать вопросы на собеседовании для менеджера по персоналу? Вообще, собеседование с hr директором или hr менеджером можно разделить на две части.

В первой части задаются общие вопросы, касающиеся биографии соискателя, его обязанностей на прошлых местах, времени работы, личностных качеств и т.д.

Вторая половина собеседования касается выяснения профессиональных качеств кандидата, навыков и умений.

Из биографических вопросов могут задаваться традиционные: «Каковы были Ваши обязанности на прежнем месте работы, и в чем заключались основные достижения?», а также «Какие Ваши сильные стороны помогали Вам успешно справляться с работой?».

Просьба рассказать о себе тоже может быть озвучена, но общая продолжительность всей первой части собеседования не должна занимать более 20% его времени. Остальное время грамотнее будет потратить на профессиональные, проективные, ситуационные вопросы на собеседовании менеджеру по персоналу, а также тестирование.

В случае с соискателем на вакантное место менеджера по персоналу не имеет смысла задавать много традиционных вопросов, таких как «Какова причина Вашего ухода с прежнего места работы?». Почти наверняка сам кандидат на прошлых рабочих местах проводил собеседования с соискателями и на своем опыте знает, как отвечать на такие распространенные вопросы, чтобы интервьюеру понравилось.

Соискателю нужно обязательно задать несколько вопросов на знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, если в его обязанности будет входить документооборот.

Примеры вопросов по делопроизводству:

  1. Какой номер имеет типовая форма для оформления штатного расписания?
  2. Какими документами оформляется служебная командировка?
  3. Если работник отсутствует на рабочем месте в течение 4 часов подряд, не предупредив работодателя, какие необходимо оформить документы?
  4. Каков порядок оформления документов для взыскания причиненного работодателю ущерба?

Примеры вопросов на знание Трудового кодекса РФ:

  1. Для каких категорий лиц не устанавливаются испытания при приеме на работу?
  2. Какие категории работников могут быть направлены в командировку только с их письменного согласия?
  3. Какие условия трудового договора являются дополнительными согласно статье 57 ТК РФ?
  4. Для каких категорий граждан ТК предусмотрен отпуск, превышающий 28 дней?

Среди вопросов проективного интервью, основывающегося на идее и причинах выбора профессии кандидатом, могут быть заданы следующие:

  1. По образованию Вы финансист и какое-то время работали по специальности. Почему решили сменить профессию?
  2. Благодаря чему удалось достичь успеха в новой профессии?
  3. Вы хороший менеджер по персоналу?
  4. Почему так считаете?
  5. Опишите свой самый крупный успех в работе.
  6. Благодаря чему удалось успеха достичь?
  7. Почему считаете, что это именно успех?
  8. Были ли у Вас в работе неудачи?

Ответы соискателя на такие проективные вопросы помогут понять, как он оценивает себя и свои профессиональные способности, умеет ли признавать ошибки, к какой модели успеха тяготеет.

Вторая группа проективных вопросов поможет понять мотивацию кандидата:

  1. Что людям больше всего нравится в их работе?
  2. Почему люди выбирают для себя ту или другую профессию?
  3. Что стимулирует человека работать максимально эффективно?
  4. Что побуждает человека уволиться?

Способ построения вопросов, когда кандидату предлагается дать оценку не себе, а другим людям, основан на особенности человека переносить личный опыт на толкование действий посторонних людей. Ответы соискателя на такие вопросы помогут выявить, чем он сам руководствуется в тех или иных случаях, что мотивирует и демотивирует лично его.

Цель ситуационных вопросов (или cases) – помочь интервьюеру проверить, как кандидат поведет себя в определенной ситуации, какие качества проявит и какими ценностями будет руководствоваться. Ответы на данные вопросы для кадровика на собеседовании помогут сделать вывод, подходит ли кандидат для выполнения именно этой работы, соответствуют ли его ценности ценностям компании, а его поведение – модели поведения, принятой в компании.

Для проверки профессиональных навыков менеджера по персоналу можно предложить следующие cases:

  1. Вы осознаете, что процесс адаптации новичков затягивается, и они при этом испытывают дискомфорт. Что Вы станете делать?
  2. Перед Вами задача подобрать кандидатов на несколько вакансий. Какие источники поиска Вы выберете и почему?
  3. Каким образом Вы определите основной фактор, мотивирующий кандидата?
  4. Проведите со мной собеседование на вакансию менеджера по продажам, которое поможет определить мой навык ведения переговоров.

Стоит ли тестировать и как это сделать?

Менеджер по персоналу – та должность, кандидатов на которую принято тестировать.

Можно сказать, что тестирование начинается с задавания ситуационных вопросов и оценки предложенных соискателем решений.

Менеджеру по персоналу предстоит много контактировать с сотрудниками, помогать новичкам быстрее адаптироваться, беседовать с соискателями, и от его умения налаживать контакт и качественно общаться зависит в целом успех HR-бренда компании.

Поэтому при отборе на эту должность часто используются различные варианты психологического тестирования.

И это, в большинстве случаев, практика ошибочная. Проводить такие тесты и корректно оценивать их результаты способны исключительно практикующие психологи. В противном случае, некомпетентность человека, оценивающего результаты теста, может привести к ошибочной их интерпретации. В итоге может быть нанят совершенно неподходящий специалист.

Желательно предлагать соискателям тесты профессиональные. Если ведение кадрового документооборота будет входить в обязанности менеджера по персоналу, необходимо протестировать умение заносить данные новых сотрудников в систему 1С и формировать основные кадровые приказы (прием, отпуск, перевод, увольнение).
Для определения навыков подбора, адаптации, материальной и нематериальной мотивации персонала достаточно составить ситуационные hr вопросы на собеседовании по этим темам:

  1. При подборе Вы столкнулись с двумя подходящими кандидатами, обладающими схожим опытом, навыками, личностными качествами. По каким критериям Вы будете делать выбор?
  2. Процесс адаптации нового сотрудника затягивается, он чувствует себя крайне дискомфортно, не может продуктивно работать. Каковы Ваши действия?
  3. Какие методы нематериальной мотивации Вы предложите руководителю отдела продаж, который считает, что мотивировать его подчиненных можно исключительно деньгами?
  4. Как кандидату подготовиться?

Чтобы подготовиться к собеседованию, соискателю полезно накануне:

  • просмотреть внимательно свое резюме, подумать, какие вопросы могут возникнуть у интервьюера по каждому пункту, и подготовить ответы на них;
  • изучить информацию о компании, в которой состоится собеседование на должность менеджера по персоналу, и обязанности, которые предстоит выполнять на должности менеджера по персоналу в этой компании;
  • сформулировать несколько вопросов для работодателя о компании и должности;
  • распечатать копию резюме, положить в сумку блокнот и ручку;
  • подготовить подходящую для собеседования одежду (должность менеджера по персоналу обычно предполагает деловой стиль одежды);
  • успокоиться и расслабиться, ведь трясущиеся руки и нервный вид не впечатлят интервьюера.

При оценке соискателей на должность HR-менеджера от интервьюера требуется профессионализм, ведь погрешность при подборе может стоить компании в дальнейшем дорого. Слишком ответственную роль выполняет менеджер по кадрам, и от его компетентности зависит успех всего предприятия, так как никто не отменял факта, что именно кадры решают всё. Вот почему собеседование на должность кадровика играет такую важную роль.

Собеседование в отдел кадров

Собеседование специалиста по кадрам может проводиться по схеме, описанной выше. Вопросы структурированного интервью могут быть примерно такими же, а вопросы профессионального тестирования должны касаться темы кадрового делопроизводства и трудового законодательства.

Примерные вопросы для кадровика

  • Какой реквизит используется для оформления согласования документа с другими должностными лицами компании? (виза согласования)
  • В какой срок нужно оформить трудовую книжку сотруднику, впервые устроившемуся на работу? (не позднее недельного срока с дня принятия на работу)
  • На какой срок составляется табель учета рабочего времени? (на месяц)
  • Какие документы включаются в номенклатуру дел? (все документы, образующиеся в деятельности компании, кроме технической документации и печатных изданий)

Вам также будут интересны материалы:

  • Каким должен быть HR-менеджер
  • Профессиональный тест менеджера по управлению персоналом
  • Учимся подбирать подходящего HR-generalist-а
  • Сколько и каких сотрудников должно быть в HR-службе
  • HR-менеджер нашла ценного сотрудника и уволилась. А позже потребовала бонус. Финансовый директор против. HR-менеджер грозит судом
  • ​Потребовались HR-generalist-ы, знающие специфику компании. Подготовьте к этой роли менеджеров по подбору. Как и чему их обучить

>Bookitut.ru

Собеседование с директором по персоналу

Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под описание вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу.

Кто в «зоне риска»

В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также сотрудников в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом как именно называется должность и на каком уровне она находится – не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.

Будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании

Михаил Торчинский, управляющий партнер компанииMarksMan, считает, будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании. В большинстве случаев с ним встречаются кандидаты, претендующие на ключевые для компании позиции.

Особенности интервью

Любой сотрудник, принимающий участие в подборе персонала, преследует одну цель – найти соискателя, который будет подходить по большинству параметров для выполнения работы.

«Разница между HR-менеджером и руководителем HR-департамента в основном состоит в глубине понимания задач, стоящих перед кандидатом, – отмечает Максим Винников, начальник отдела подбора и адаптации персонала„Абсолют Банка“, – поэтому интервью с руководителем может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности».

Есть классический набор вопросов, выявляющих мотивы, побудившие человека сменить работу, то, почему он выбрал именно данную компанию, каких целей он хотел бы здесь достичь, его зарплатные ожидания. Это дает возможность понять, соответствует ли кандидат требованиям и задачам, которые стоят перед компанией или нет. Кроме того, иногда могут задаваться вопросы, на первый взгляд, никоим образом не касающиеся непосредственно работы. Например, где человек родился, кто его родители, чем он увлекается. Это помогает определить, в какой среде человек вырос, как его воспитывали. Но чаще всего подобного рода вопросами директора по персоналу не злоупотребляют.

Лариса Пай, директор по персоналу»Бритиш Американ Тобакко Украина», говорит, что при отборе кандидатов она обращает внимание, прежде всего, на их лидерский потенциал, на отношение и мотивацию к работе. При оценке претендентов на руководящую позицию обязательно смотрит на их способность определять приоритеты и направления действия, умение работать в команде и руководить ею, способности видеть нестандартные решения.

Так как директор по персоналу владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации.

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании

Как себя вести

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.

Михаил Торчинский добавляет, что нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Серьезное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения.

«Чаще всего соискателя не принимают на работу, когда его навыки, знания и личные качества отличаются от тех, которые требуются для вакантной должности. Кандидатам не нужно принимать такие неудачи только на свой счет и рассматривать как личную обиду. Такие несовпадения двух сторон бывают в любых сферах жизни», – говоритЕкатерина Ширяева, руководитель департамента по работе с персоналом компании»Делойт».

Татьяна Лебедева, директор по персоналу компанииGoogle, советует быть уверенным в себе, открыто и честно отвечать на вопросы о том, что именно было успешным в прошлой работе.

Собеседование с директором по персоналу

Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под описание вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу.

Кто в «зоне риска»

В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также сотрудников в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом как именно называется должность и на каком уровне она находится – не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.

Будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании

Михаил Торчинский, управляющий партнер компанииMarksMan, считает, будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании. В большинстве случаев с ним встречаются кандидаты, претендующие на ключевые для компании позиции.

Особенности интервью

Любой сотрудник, принимающий участие в подборе персонала, преследует одну цель – найти соискателя, который будет подходить по большинству параметров для выполнения работы.

«Разница между HR-менеджером и руководителем HR-департамента в основном состоит в глубине понимания задач, стоящих перед кандидатом, – отмечает Максим Винников, начальник отдела подбора и адаптации персонала„Абсолют Банка“, – поэтому интервью с руководителем может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности».

Есть классический набор вопросов, выявляющих мотивы, побудившие человека сменить работу, то, почему он выбрал именно данную компанию, каких целей он хотел бы здесь достичь, его зарплатные ожидания. Это дает возможность понять, соответствует ли кандидат требованиям и задачам, которые стоят перед компанией или нет. Кроме того, иногда могут задаваться вопросы, на первый взгляд, никоим образом не касающиеся непосредственно работы. Например, где человек родился, кто его родители, чем он увлекается. Это помогает определить, в какой среде человек вырос, как его воспитывали. Но чаще всего подобного рода вопросами директора по персоналу не злоупотребляют.

Лариса Пай, директор по персоналу»Бритиш Американ Тобакко Украина», говорит, что при отборе кандидатов она обращает внимание, прежде всего, на их лидерский потенциал, на отношение и мотивацию к работе. При оценке претендентов на руководящую позицию обязательно смотрит на их способность определять приоритеты и направления действия, умение работать в команде и руководить ею, способности видеть нестандартные решения.

Так как директор по персоналу владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации.

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании

Как себя вести

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.

Михаил Торчинский добавляет, что нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Серьезное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения.

«Чаще всего соискателя не принимают на работу, когда его навыки, знания и личные качества отличаются от тех, которые требуются для вакантной должности. Кандидатам не нужно принимать такие неудачи только на свой счет и рассматривать как личную обиду. Такие несовпадения двух сторон бывают в любых сферах жизни», – говоритЕкатерина Ширяева, руководитель департамента по работе с персоналом компании»Делойт».

Татьяна Лебедева, директор по персоналу компанииGoogle, советует быть уверенным в себе, открыто и честно отвечать на вопросы о том, что именно было успешным в прошлой работе.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*